Je kent die momenten. Een verlengd weekend met mooi weer, wanneer al je vaste krachten liefst een brugdag nemen. Of een werf die uitloopt, met twee nieuwe op de planning en medewerker die even thuis zit met ziekteverlof. Extra handen die je tijdelijk helpen, zijn soms goud waard voor je bedrijf.
Daarom kunnen veel ondernemers beroep doen op versterking door flexi-jobbers. In dit artikel leggen we uit hoe het werkt, wat het je kost en wat je moet controleren voor je hiermee begint.
TL;DR
Flexi-jobs laten je extra handen inschakelen op piekmomenten zonder de zware loonkost van een vast contract.
Je flexi-jobber houdt netto over wat hij bruto verdient, en jij betaalt enkel het flexiloon plus 7,67% vakantiegeld, met daarbovenop een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%. Reken op (uurloon + 7,67%) × 1,28 als kostprijs per uur. Voorwaarde: je flexi-jobber werkt al minstens 4/5 elders of is gepensioneerd.
Administratief moet je drie zaken op orde hebben: een raamovereenkomst, een flexi-contract per prestatie en een Dimona-aangifte vóór elke shift. Sinds 1 juli 2026 staan flexi-jobs open in zowat alle sectoren.
Een flexi-job is een fiscaal vriendelijke bijverdienste. De flexi-jobber houdt netto over wat hij bruto verdient, en jij betaalt een stuk minder lasten dan op een gewoon contract. Maar… logischerwijze hangt de wetgever er voorwaarden aan vast. De belangrijkste: je flexi-jobber moet drie kwartalen vóór de start minstens 4/5 gewerkt hebben bij een andere werkgever. Wil iemand dus in juli bij jou flexi-jobben, dan telt zijn tewerkstelling van het laatste kwartaal van vorig jaar.
Gepensioneerden mogen sowieso flexi-jobben, en voor hen werden de regels sinds 1 juli 2026 zelfs soepeler. De RSZ kijkt voortaan in het kwartaal zelf of iemand met pensioen is, in plaats van twee kwartalen eerder. Wie net met pensioen gaat, kan dus meteen aan de slag. Was jij toevallig de werkgever van vóór dat pensioen, dan moet je wel even geduld hebben: je wacht minstens tot het kwartaal ná het pensioenkwartaal.
We horen je al denken: ideaal, dan zet ik mijn vaste krachten 1 dag per week in als flexi-jobber om op mijn loonkosten te besparen. Alleen, je mag niet flexi-jobben bij je vaste werkgever. Bij een verbonden onderneming versoepelde de wet vanaf 1 juli. Wie elders al voltijds aan de slag is, mag voortaan flexi-jobben bij een onderneming die met die werkgever verbonden is. Voor wie 4/5 werkt, blijft dit verboden.
Ook uitzendkrachten krijgen wat meer ruimte door de nieuwe wetgeving: zij mogen via hetzelfde uitzendkantoor flexi-jobben, zolang dat niet bij dezelfde gebruiker tegelijk gebeurt. Het goede nieuws: je hoeft zelf geen detective te spelen. De overheid checkt de voorwaarden automatisch bij je Dimona-aangifte (zie verder voor wat dat is).
Twee dingen zijn nieuw sinds 1 juli. Sectoren mogen geen eigen, afwijkend maximum meer vastleggen. En premies of vergoedingen die je verplicht moet toekennen, bijvoorbeeld via een sectorale cao, tellen niet langer mee voor die 150%-grens. Wat je vrijwillig bovenop het loon geeft, telt wél nog mee. Ook interessant voor jou als ondernemer: het loon, het vakantiegeld én die 28% zijn volledig aftrekbare beroepskosten.
In de horeca gelden eigen spelregels. Het minimale basisloon ligt er op 11,87 euro per uur, en het totale flexiloon mag voortaan maximaal 21 euro per uur bedragen, een bedrag dat mee indexeert. Dat horeca-maximum vervangt er de 150%-grens.
In alle andere sectoren vertrek je van het gewone barema voor de functie. Naar boven toe is er een grens: het flexiloon mag maximaal 150% van het minimumloon voor die functie bedragen.
Een flexi-jobber is goedkoper dan een vaste medewerker, maar hoeveel betaal je? Er zijn sectorspecifieke afspraken, maar ga uit van het flexiloon plus voor 7,67% flexi-vakantiegeld. Daarbovenop komt een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%, berekend op loon en vakantiegeld samen. Je moet dus geen rekening houden met bedrijfsvoorheffing, dubbel vakantiegeld en een eindejaarspremie. De berekening hiervoor is (uurloon + 7,67%) × 1,28 = jouw kost per uur. Spreek je bijvoorbeeld 13 euro per uur af, dan kost dat uur jou zo’n 17,90 euro, alles inbegrepen.
Flexi-jobber | Jobstudent | Vaste werknemer | RSZ voor jou | 28% bijzondere bijdrage | 5,43% solidariteitsbijdrage | 25 à 35% gewone werkgeversbijdragen |
|---|---|---|---|
Bedrijfsvoorheffing | Geen, bruto = netto | Geen (binnen de 650 uur) | Ja |
Vakantiegeld & extra’s | 7,67% vakantiegeld, meteen in het loon verrekend | Volgens sector | Dubbel vakantiegeld, eindejaarspremie, vaak extralegale voordelen |
Beperkingen | 4/5-voorwaarde, fiscaal plafond van 18.000 euro/jaar voor de flexi-jobber (2026) | Max. 650 uur per kalenderjaar | Geen urenplafond, wel opzegregels |
Jouw rekensom | (Uurloon + 7,67% vakantiegeld) × 1,28 | Uurloon × 1,0543 | Uurloon × 1,25 à 1,35, plus de extra’s |
Eerlijk is eerlijk: in die 28% zit niet alles. Je sociaal secretariaat, je arbeidsongevallenverzekering en de aansluiting bij een preventiedienst komen er nog bovenop. Al geldt dat net zo goed voor elke andere medewerker op je loonlijst.
Tot voor kort waren flexi-jobs voorbehouden voor een handvol sectoren: horeca, retail, bakkerijen, zorg en enkele andere. Sinds 1 juli kunnen flexi-jobs in zowat alle publieke en private sectoren, tenzij een sector uitdrukkelijk voor opt-out kiest.
Zo’n opt-out is geen vrijblijvende intentie. De sociale partners van een sector moeten er samen voor kiezen. De opt-out kan volledig zijn of maar voor een stuk van de sector gelden. Jouw sector staat er niet bij? Dat kan misschien in de toekomst veranderen, want een sector die eruit stapt, kan later opnieuw instappen.
In sectoren zoals de industrie, chemie, staal, glas, papier en karton, petroleum en lederwaren is de animo klein om flexi-jobbers toe te laten, vooral omdat daar met zware machines en gevaarlijke processen wordt gewerkt. Of die sectoren effectief een opt-out nemen, en in welke mate, hangt af van de komende koninklijke besluiten.
Nog een opvallende nieuwigheid: flexi-jobs zijn voortaan ook mogelijk voor gezondheidszorgfuncties, denk aan een verpleegkundige, op voorwaarde dat de persoon de juiste diploma’s en kwalificaties heeft. Artistieke functies blijven uitgesloten. De kinderopvang en de zorgsector kunnen flexi-jobs bovendien beperken tot een bepaald percentage van hun totale arbeidsvolume.
Nieuwe opt-outs kunnen ten vroegste op 1 oktober 2026 ingaan, en dan moest de aanvraag uiterlijk op 30 juni 2026 bij de RSZ binnen zijn. Vanaf 2027 verloopt dat jaarlijks, telkens met ingang op 1 januari.
Het is dus niet zo dat er geen enkele administratie komt kijken bij het inzetten op flexi-jobs. Je besteedt dit daarom best uit aan je sociaal secretariaat.
Flexi-jobs zijn voor heel wat kleinere ondernemingen een verademing: je vangt pieken op zonder je vaste loonkost de hoogte in te jagen, en je flexi-jobber houdt er netto meer aan over dan aan zowat elke andere bijverdienste. Maar zoals elk instrument werkt het pas écht als je het juist inzet. De juiste mensen, het juiste statuut, de administratie op orde.
Twijfel je of flexi-jobs in jouw zaak passen? Of wil je zwart op wit weten wat een extra paar handen je op jaarbasis kost, met jouw echte cijfers op tafel? Geef ons een seintje, we rekenen het samen uit en kijken meteen mee of er voor jouw situatie andere pistes zijn.
